Het is een beetje zoals daten
Een sollicitatiegesprek lijkt in veel opzichten op een eerste afspraakje. Twee mensen trekken hun beste kleren aan, leggen hun haren netjes in de plooi, toveren hun stralendste glimlach tevoorschijn en hopen dat de persoon aan de andere kant van de tafel zal bezwijken voor hun charmes. Maar daten heeft helemaal geen zin als je jezelf anders voordoet dan je bent. Na een tijdje val je door de mand en ziet de man of vrouw van je dromen geen reden meer om nog langer bij je te blijven.
Werkgever met inhoud
Ook voor werkgevers die op zoek zijn naar de ‘ware’ medewerker die hun nog jarenlang trouw zal blijven, is oprecht zijn een must. Employer branding draait dan ook om meer dan ‘cool’ overkomen alleen, zo legt Annika uit:
“Wij proberen vooral te laten zien dat we een werkgever met inhoud zijn. Onze mensen moeten het gevoel hebben dat ze er niet alleen voor staan, maar dat ze altijd bij hun collega’s terechtkunnen en dat AE als organisatie alles in het werk stelt om hun persoonlijke groeipaden te bieden waarin we hen ook actief begeleiden.”
‘Brand it forward’
Momenteel stelt AE een driehonderdtal consultants te werk. Ervoor zorgen dat niemand zich maar een nummer voelt, is dan ook een hele uitdaging. Toch is het niet de enige ambitie die AE met behulp van employer branding tracht waar te maken. Zo hoopt het consultancy-bedrijf dat al haar medewerkers zich uiteindelijk spontaan tot brand ambassadors ontpoppen.
Annika: “Natuurlijk verwachten we niet dat iemand zijn leven lang voor ons blijft werken. Maar we willen wél graag dat iemand die bij ons vertrekt later nog met plezier aan ons terugdenkt. Is het niet de persoon zelf die ooit terug bij ons komt solliciteren, dan is het misschien wel iemand die hem of haar kent en alleen maar goeds over ons heeft gehoord.”
Employer branding in 3 stappen
Om de daad bij het woord te voegen, drukt AE zijn unieke stempel als werkgever niet alleen op onboarding, maar ook op de opvolging van zowel nieuwe medewerkers als ‘anciens’ (en niet te vergeten: zichzelf). Tot slot let de interne werkgroep voor employer branding er ook goed op nooit bruggen te verbranden.
1. Onboarding waar iedereen wat van leert
Stel je voor. Je bent het single-zijn beu en maakt een online datingprofiel aan. Je stuurt een massa mensen allemaal hetzelfde onpersoonlijke berichtje. Iedereen die positief reageert en jou wel interessant lijkt, nodig je uit voor een finale schifting. Je vraagt aan elke date waarom jij voor hen zou moeten kiezen. De persoon die het beste antwoord geeft, mag met jou naar huis en krijgt met een beetje geluk nog een korte rondleiding in je woning. Kans op slagen? Nihil, uiteraard. Iedereen weet wel beter dan zijn potentiële partner door zo’n mallemolen te halen. En toch pakken veel bedrijven hun onboarding precies zo aan. AE gooit het echter over een heel andere boeg.
Persoonlijke communicatie
“Onze HR-medewerkers mijden bewust generieke jobomschrijvingen en spreken potentiële kandidaten altijd persoonlijk aan. We werken dan ook volgens het principe van ‘recruitment by permission’ en gaan heel gericht op ons doel af. Massamailings via LinkedIn enzovoort zijn niet aan ons besteed”, licht Annika toe.
‘Je komt toch ook naar ons feestje?’
Nog volgens Annika is AE ook geen fan van de zogenaamde ‘recruitment days’ die heel wat bedrijven organiseren om sneller het kaf van het koren te scheiden: “Mensen massaal uitnodigen en ze dan ter plekke al beginnen te beoordelen, bezorgt kandidaten die de selectie uiteindelijk niet overleven al snel een wrang gevoel. Die mensen zie je nooit nog terug. Wij organiseren liever leuke events zoals onze ‘AE Technovate’, waarbij we studenten uitnodigen om in groepjes een project van a tot z uit te werken en waarmee mooie prijzen te winnen vallen. Er kan dan weleens een jobaanbod uit de lucht komen vallen, maar dat is alleszins niet waar zo’n event bij ons in de eerste plaats om draait.”
Gezellige babbel
Voor AE hoort een sollicitatiegesprek geen interview, maar een gezellige babbel tussen twee gelijkwaardige gesprekspartners te zijn. “Wij zitten aan onze kant natuurlijk met heel wat vragen, maar willen ook dat kandidaten op hun beurt meer over ons te weten komen. Die mate van openheid spreekt boekdelen over hoe het er bij ons op de vloer aan toe gaat en maakt dat kandidaten niet zomaar voor ons kiezen, maar dat heel bewust doen.”
Niemand van een kale reis thuis
Veel bedrijven zien en behandelen rekrutering als een afvalrace, maar AE doet zijn best om kandidaten dat gevoel net níét te bezorgen. “We zetten heel hard in op feedback voor onze sollicitanten”, legt Annika uit. “Kandidaten die uiteindelijk niet worden geselecteerd, verdienen immers te weten waar hun werkpunten, zeg maar hun groeikansen, liggen. We willen uitsluiten dat mensen later, wanneer ze bijvoorbeeld wel de nodige ervaring hebben voor de functie, ons bedrijf links laten liggen omdat ze zich destijds onpersoonlijk behandeld voelden.”
Voorsmaakje
Bij AE worden nieuwe medewerkers al van vóór hun eerste werkdag bij het reilen en zeilen van de organisatie betrokken. Annika: “We nodigen mensen die (mogelijk) bij ons aan de slag zullen gaan al van tevoren uit voor onze evenementen, zodat ze al eens een praatje kunnen slaan met hun potentiële of toekomstige collega’s. Wie bij ons getekend heeft, maar nog een opzegperiode moet doorlopen, krijgt ook alvast toegang tot zijn mailbox en ons kennisdelingsplatform. Zo krijgt iedereen die dat wil al een voorsmaakje van hoe het er bij ons op de werkvloer aan toe gaat.”
2. ‘Continued improvement for all’
Eenmaal aan boord worden AE’ers voortdurend begeleid, zodat ze zo veel mogelijk kunnen doorgroeien in hun functie en hun carrière op zich. Elke medewerker kan rekenen op een volledig uitgewerkt opleidingstraject en krijgt een langetermijncoach die hem of haar daar persoonlijk in begeleidt. AE gebruikt ook een speciale tool om medewerkers regelmatig te bevragen over hun groeipad, de relatie met hun collega’s, hoe ze zich voelen in hun job of bij een bepaald project, … Zo kan het bedrijf tijdig de nodige veranderingen doorvoeren.
3. De deur altijd op een kier laten staan
Tot slot benadrukt Annika dat het belangrijk is om geen bruggen te verbranden: “Iemand die ons verlaat, krijgt niet alleen een exitgesprek maar ook een post-exitgesprek. En we blijven onze voormalige medewerkers ook bewust uitnodigen voor evenementen, zodat ze de draad met hun ex-collega’s weer makkelijk kunnen oppikken wanneer ze daar zin in hebben. Dat maakt de drempel om later misschien terug voor ons te komen werken veel lager. Bij ons blijft de deur dus eigenlijk altijd op een kier staan.”
En? Hoe zit het met jouw employer branding?
Werk maken van je employer branding is vandaag een must om toptalent voor je te winnen en aan boord te houden. Weet je niet goed waar te beginnen of ben je benieuwd hoe je huidige aanpak nog beter kan scoren op de arbeidsmarkt? Onlyhumans helpt je graag! We zetten de koffie klaar en kijken ernaar uit om je bedrijf te leren kennen tijdens een persoonlijk gesprek. Daarna tekenen we in een workshop samen met jou de kantlijnen uit voor de beste strategie. Neem gerust contact op voor meer info.